¿Puedo despedir a una trabajadora que está embarazada?




Antes de que nos digáis nada, claro, claro que el empresario puede despedir a una trabajadora embarazada. Si es por poder, todos podemos hacer lo que queramos. Ahora bien, luego nos tocará responder por nuestras acciones.


Partiendo de esa premisa, vamos a hablar no de lo que “materialmente” se puede hacer, sino de lo que legalmente se puede o no se puede hacer.


¿Qué dice la normativa?





  • Un mandato de prevención dirigido a los Estados miembros, que deberán de tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.


  • Una cuestión de formalidad que han de cumplir los empresarios: 


cuando se despida a una trabajadora embarazada, el empresario deberá motivar el despido por escrito

  • Un mandato reactivo dirigido, otra vez, a los Estados miembros, que tienen que adoptar las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras embarazadas contra las consecuencias de un despido que ilegal (vamos, cuando, en el fondo, se haya despido a la trabajadora por su estado).


En lo que aquí nos interesa, esta Directiva tuvo su reflejo en el ordenamiento español a través de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. 


Pero vamos al grano…




¿Qué establece el Estatuto de los Trabajadores?



Según los artículos 53 (sobre despido objetivo) y 55 (sobre despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores (ET)...


es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo

(hay más casos en los que el despido puede ser declarado nulo, entre los cuales, el de la trabajadora durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, a no ser que la causa de despido no esté relacionada con el ejercicio del permiso de maternidad)


Por tanto, como el empresario no pueda acreditar que el motivo del despido no tiene nada que ver con el hecho de que la trabajadora esté embarazada, el despido será nulo.


Ahora bien, si los motivos alegados en la carta de despido se fundamentan en alguna de las causas de despido contempladas en la normativa, se pueden probar y se han seguido todos los requisitos formales para despedir a la trabajadora, el despido será procedente. 


¿Qué consecuencias tiene que se declare nulo un despido?



El artículo 55.6 del ET dice que 


el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir


¿Esto es así en todo tipo de despidos?



Para situarnos, decir que, por tipo de despido nos referimos al despido “individual” y al despido colectivo.


El despido colectivo es el que  afecta, en un periodo de 90 días, a:
  • 10 o + trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% o + del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 o + trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.


Despido individual



Por lo que respecta al despido individual, no hay dudas…


no se puede despedir a una trabajadora por el hecho de que esté embarazada; si se hace, el despido será nulo


Despido colectivo



El tema no es tan claro cuando hablamos de un despido colectivo. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que ha planteado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre cómo interpretar el artículo 10 de la Directiva de maternidad en el caso de un despido colectivo.


El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a la fecha de redacción de este post, todavía no se ha pronunciado, pero sí que lo ha hecho su Abogada General (el día 14 de septiembre de 2017), según la cual, para lo que aquí los interesa:


  • La Directiva de maternidad protege a las trabajadoras «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad», aunque aún no hayan informado de su estado al empresario.


  • La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada únicamente es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado.


  • Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.


  • Para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo -ni, por otra parte, fuera de este contexto-, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.


  • El concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa»

La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo.

  • Para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido

En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».

Hay que tener en cuenta, por otro lado, que estas conclusiones no son vinculantes para el Tribunal de Justicia, que ya veremos cómo se acaba pronunciando.


Conclusión


Si eres empresario y quieres despedir a una trabajadora embarazada vas a tener que tener un buen motivo ajeno a su estado (lógicamente, si lo tienes, sin problema -pero fundamenta bien-).


Hay quien pueda pensar que no es justo, pues que si las bajas, que si la ubicación en otro puesto, que si tengo que pagar y “no viene a trabajar” o “no hace nada”... El pensamiento es libre, pero lo que está claro es que, por ley, 


la trabajadora embarazada tiene una protección especial


Al fin y al cabo, la naturaleza ha hecho que sea la mujer la que traiga la vida al mundo. Quizás, algún día, se invente algo para que los hombres también puedan quedarse embarazados y dar a luz, con lo que la cosa cambiaría... 🤔 



Publicado el 17/09/2017


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