La empresa ha cambiado el descanso del bocadillo a tiempo de “no trabajo”




Hay empresas en las que el “descanso del bocadillo” se considera como tiempo de trabajo efectivo.


Esto es genial, pero…


¿y si un día el empresario se despierta y dice que ya no se considera tiempo de trabajo efectivo?


Si tu jornada anual es de “x” horas y resulta que tenías un descanso que computaba como de trabajo y que ya no tiene esa consideración, te va a tocar alargar el tiempo que efectivamente dedicas a trabajar, pero… a lo mejor puedes impugnar la decisión empresarial… (siempre puedes impugnar, pero nos referimos a impugnar con mayores posibilidades de éxito 🙂)


Dejando a un lado el hecho de que haya un pacto o un acuerdo que obligue al empresario a considerar el descanso del bocata como de trabajo… ¿qué pasa?




Para responder a esta pregunta vamos a centrarnos en la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de julio de 2017.


La cuestión se centra en ver, en primer lugar, si esa consideración del descanso del bocadillo como tiempo de trabajo efectivo tenía la naturaleza de condición más beneficiosa o no la tenía.


Condición más beneficiosa sí, condición más beneficiosa no



Respecto a este “ser o no ser”, el Tribunal Supremo dice que la naturaleza de condición más beneficiosa solo se predica de la que se produce por la voluntad empresarial de conceder el beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia.


La condición más beneficiosa deriva de una voluntad empresarial real y efectiva


Por contra, no se considera condición más beneficiosa aquella mantenida por mera tolerancia de la empresa o por error.


A partir de aquí…



Si la condición del descanso del bocadillo como de trabajo efectivo NO tenía la naturaleza de condición más beneficiosa…



la empresa puede decidir, unilateralmente, que el descanso para el bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo


La empresa no tiene que seguir el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque, como dice el Tribunal Supremo, no se ha generado ninguna condición que requiera su modificación.


Así, la empresa puede decidir, de forma unilateral, que el descanso para el bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo lo que, irremediablemente, va a tener consecuencias en el calendario laboral, en la distribución de la jornada anual, y en el tiempo que los trabajadores van a tener en trabajo efectivo, sin que constituya una modificación sustancial de condiciones de trabajo la mera adaptación de la jornada anual, adaptación que, por otro lado, entra dentro del poder de dirección del empresario.


Las horas anuales de trabajo no se modifican, sino que el empresario ha cesado en su tolerancia o se ha percatado del error, y ha pasado a disponer que no cabe considerar el descanso del bocadillo como tiempo de trabajo.


Si el descanso del bocadillo como de trabajo efectivo tiene la naturaleza de condición más beneficiosa



En este caso, el empresario, por su única voluntad, no puede cambiar la consideración del descanso del bocadillo de tiempo de trabajo a tiempo no trabajado y, por tanto, no podría aumentar de mutu propio los días de trabajo efectivo de los trabajadores para incorporar ese tiempo de descanso que ya no considera “de trabajo”.


Para poder hacer este cambio, la empresa tendría que tramitar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo a que hace referencia el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.


La empresa tiene que tramitar el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo


Para más información sobre el procedimiento que tiene que seguir la empresa para acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sobre las posibilidades de actuación de los trabajadores, podéis ver el artículo: ¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo?



Publicado el 04/09/2017


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