Control del correo electrónico del trabajador



Sobre este tema ya hemos “hablado” (Trabajadores, medios tecnológicos y control empresarial) pero, visto que el Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar, en Sentencia de 17 de marzo de 2017, consideramos que no está de más volver a darle una vuelta…


Realmente, y por lo que respecta al tema que aquí interesa, esta Sentencia no dice nada nuevo, sino que cita diferentes pronunciamientos judiciales vertidos sobre la materia.


El supuesto es el siguiente:


La empresa o empresario contrata a un trabajador y le facilita los medios tecnológicos necesarios para que pueda trabajar, entre los cuales un correo electrónico corporativo


Derechos en juego



En los casos de control del uso del correo electrónico puesto a disposición del trabajador, se produce una colisión de derechos en juego, por un lado, los derechos de la empresa y, por el otro, los derechos del trabajador:




El hecho que exista esta dualidad de derechos en juego va a dar como resultado que unas veces tendrá la razón una de las partes y, en otras ocasiones, la otra. En función de las circunstancias que se den en cada caso, el control del uso correo electrónico que la empresa ha facilitado al trabajador será legítimo o no.


Desde el punto de vista del trabajador se podría pensar… “que jefe más 📣 que tengo”, “que fuerte, que hasta nos controla el correo electrónico”… 


Pero claro, eso lo piensa el trabajador. El empresario, por su parte, puede pensar que ha contratado a un trabajador para que trabaje, no para que haga sus cosas.


Pues bien, dicho esto, el empresario no puede, sin más, así porque sí, controlar el correo electrónico del trabajador. Si fuera así, el “combate” lo ganaría el trabajador...




Se deben dar una serie de circunstancias o condiciones para que el empresario pueda controlar el uso que el trabajador hace del correo electrónico que le ha facilitado la empresa


Breves apuntes sobre el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones



En palabras del Tribunal Constitucional:


Derecho a la intimidad


El derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona (artículo 10.1  de la Constitución española -CE-), “implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana”. 


A fin de preservar ese espacio reservado, este derecho “confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido”. Así pues, “lo que garantiza el artículo 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada”. 


La intimidad protegida por el artículo 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada. Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales.


Secreto de las comunicaciones


El secreto de las comunicaciones, reconocido en el artículo 18.3 CE, tutela el proceso de comunicación


La Constitución garantiza la impenetrabilidad de la comunicación por parte de terceros, rechazando la interceptación o el conocimiento antijurídicos de las comunicaciones ajenas


La garantía constitucional se proyecta sobre el contenido de la comunicación, aunque éste no pertenezca a la esfera material de lo íntimo, y no cubre solo el contenido de la comunicación, sino también otros aspectos de la misma, como la identidad de los interlocutores.


¿Qué debe tener en cuenta el empresario para controlar el correo del trabajador?



Por un lado, en el control del uso que hace el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afecten a la intimidad de los trabajadores, y, en el caso del correo electrónico, también al secreto de las comunicaciones.


Pero, por otro lado, la empresa tiene derecho a controlar qué hace el trabajador con los medios informáticos que ha puesto a su disposición para que realice el trabajo por el que le paga.


El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el artículo 20.3 ET


Como ya hemos avanzado antes, este derecho de control no es absoluto, sino que está sujeto a limitaciones: en la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y control, se tiene que guardar la consideración debida a la dignidad del trabajador, lo que también remite al respeto a su intimidad.


Así, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dice que 

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.


Siguiendo diferentes pronunciamientos, tanto del Tribunal Supremo, como del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, por lo que se refiere concretamente al control del correo electrónico facilitado por la empresa al trabajador, podemos decir lo siguiente:


Existe un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Esa tolerancia crea una expectativa general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.


En principio, existe una expectativa razonable de confidencialidad


El ordenador es un instrumento útil para la emisión o recepción de correos electrónicos, pudiendo quedar afectado el derecho a la intimidad personal en la medida en que estos correos o email, escritos o ya leídos por su destinatario, quedan almacenados en la memoria del terminal informático utilizado.  


El hecho de que exista una prohibición de uso para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral impide considerar que su utilización quede al margen del control empresarial


Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. 


Estas reglas de uso también pueden resultar del convenio colectivo aplicable a la empresa.


Las reglas de uso de los medios informáticos pueden venir de una orden directa de la empresa o resultar del convenio colectivo aplicable


De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad".


Si existe una prohibición de uso extralaboral, desaparece la expectativa razonable de intimidad


Cuando solo se permite al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial y, por tanto existe una prohibición absoluta de uso personal del correo electrónico, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores puede legítimamente ejercerse, en virtud del artículo 20.3 ET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destina a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo, ya que no puede en este caso entenderse que el control empresarial vulnere una expectativa razonable de intimidad o confidencialidad.


La expresa prohibición del uso extralaboral legitima el poder de control empresarial


La expresa prohibición del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales lleva implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe. En estos casos, el correo electrónico que utiliza el trabajador se convierte en un canal de comunicación abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario, sometido en consecuencia a su posible fiscalización, con lo que, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, queda fuera de la protección constitucional del artículo 18.3 CE (secreto de las comunicaciones).


Si existe una expresa prohibición del uso extralaboral del correo electrónico, el correo electrónico que utiliza el trabajador se convierte en un canal de comunicación abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario, con lo que queda fuera de la protección del secreto de las comunicaciones


A pesar de lo dicho, el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos no ha de ser excesivo o desproporcionado en relación con los objetivos e intereses empresariales que se pretenden satisfacer, por lo que la medida restrictiva del derecho fundamental tiene que superar el juicio de proporcionalidad, para lo cual es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: 

  • si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)


  • si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)


  • y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

La medida restrictiva de un derecho fundamental tiene que superar el juicio de proporcionalidad


Como ya hemos comentado, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) también se ha pronunciado en esta materia y, en la sentencia del caso Barbulescu contra Rumanía y, en la sentencia de 12 de enero de 2016 (sección 3ª) (aunque no se refiere concretamente al correo electrónico, sino a una cuenta de Yahoo Messenger), argumenta que, bajo el correspondiente preaviso, la empresa puede controlar las funciones del empleado siempre y cuando se ajuste a presupuestos de razonabilidad y proporcionalidad, como son que la empresa había preavisado al empleado, que únicamente se intervino el servicio "yahoo messenger", que ello tuvo lugar durante el horario de trabajo del empleado o que aquélla no reveló la identidad de los afectados.

Ahora bien, la cosa no se ha quedado así, porque el propio TEDH ha matizado su sentencia anterior por sentencia del Pleno de 5 de septiembre de 2017. Sin entrar en el estudio del caso concreto ni en los pormenores, sí decir que se añade un requisito más y muy importante:

se tiene que informar a los trabajadores, de forma clara y transparente, de la posibilidad de control de sus comunicaciones electrónicas y, ello, con carácter previo al inicio del control

Especialidad para los casos penales



La Sala 2ª del Tribunal Supremo, en Sentencia de 16 de junio de 2014, discrepa de lo que el Tribunal Constitucional y el propio Tribunal Supremo, en su Sala 4ª, han resuelto para el ámbito laboral en materia de secreto de las comunicaciones, y dice que los criterios que han dado, y que ya hemos visto, han de quedar restringidos al ámbito de la Jurisdicción laboral.


De este modo, si se acusa al trabajador de cometer un delito, para que pueda otorgarse valor y eficacia probatoria al resultado de la prueba consistente en la intervención de las comunicaciones protegidas por el derecho consagrado en el artículo 18.3 de la Constitución, resultará siempre necesaria la autorización e intervención judicial.


En el ámbito penal, y por lo que respecta al proceso de comunicación propiamente dicho (tutelado por el derecho al secreto de las comunicaciones del artículo 18.3 CE), no es suficiente la existencia de reglas de uso de los medios informáticos, ni siquiera la autorización del propio trabajador, sino que es necesaria la autorización e intervención judicial.


Publicado el 09/07/2017
Actualizado el 23/09/2017

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