Despido disciplinario por disminución en el rendimiento de trabajo



El empresario puede despedir de forma disciplinaria a un trabajador porque trabaje menos, pero esto no es tan sencillo….


Vamos a empezar muy idílicos y, por eso, vamos a decir que, según dispone el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (para los amigos, ET):


el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe


Por otro lado, y antes de entrar propiamente en el tema, decir que el deber de rendimiento también resulta del artículo 20.2 ET, cuando dice que…


en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres


Ahora sí...


¿En qué consiste el despido disciplinario por bajo rendimiento?



Vamos por partes. 


Por un lado, despido disciplinario es aquel que tiene lugar por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.


Recordemos que si se despide a un trabajador por despido disciplinario, éste no tendrá derecho a indemnización (otra cosa es el finiquito).


Si el despido disciplinario es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización


Por otro lado, no es causa de despido disciplinario el mero hecho de que un trabajador baje su rendimiento o trabaje menos... 




Pues eso, que la disminución en el rendimiento de trabajo no es suficiente, sino que se tienen que dar una serie de requisitos o condiciones.


El despido del que estamos hablando está contemplado en el artículo 54.2.e) ET, según el cual se considera incumplimiento contractual objeto de despido disciplinario…


la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado


Como casi siempre, han sido los jueces los que nos han arrojado algo de luz acerca de cómo interpretar y aplicar correctamente esta causa de despido.


Requisitos para que se considere procedente el despido disciplinario por disminución del rendimiento



Los tribunales han ido precisando una serie de requisitos a tener en cuenta para considerar procedente la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.e) ET, consistente en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.


Así, los requisitos para que se considere procedente esta causa de despido son:


  • Que exista una disminución continuada (no esporádica o puntual) y voluntaria del rendimiento del trabajador a un ritmo inferior al normal o al pactado. 
Por rendimiento normal se entiende el rendimiento mínimo acostumbrado, es decir, el obtenido por los trabajadores de la misma categoría que desarrollen análogas funciones o el rendimiento del trabajador medio de la profesión.
Y, por rendimiento pactado, el rendimiento mínimo establecido por convenio colectivo o por contrato individual, siempre que en éste último caso no resulte abusivo.


  • Que la conducta del trabajador sea grave. La disminución en el rendimiento tiene que ser relevante para poder ser “merecedora” de un despido.



  • Que la disminución en el rendimiento no esté justificada (podría estar justificada, por ejemplo, una menor venta por las circunstancias del mercado -por ejemplo (valga la redundancia 😉), en época de crisis generalizada que baja la venta en todos los sectores-).



  • Que el trabajador no supere el rendimiento mínimo fijado por la empresa.
Para que pueda aplicarse esta causa de extinción del contrato tienen que haber datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido y que no se alcanza es el normal, es decir, alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario.
En este sentido, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1394/2016, de 8 de febrero de 2016, dispone que 
el actor a pesar de que es indiscutible que no ha trabajado al mismo ritmo que la media del grupo al que pertenece, si en cambio lo ha hecho por encima del mínimo […], lo que significa que la causa en la que se sustenta la decisión de despedir no es ajustada a derecho, por cuanto trabajar por encima del mínimo legal con el objetivo de cobrar el incentivo no es una obligación que derive de su contrato de trabajo, si no una cuestión que queda a voluntad del propio trabajador, que respetando el mínimo exigible, por las razones o circunstancias que considere oportunos no desea trabajar más, otra cuestión será que a la empresa no le interese un trabajador que obre de esta manera, pero si la empresa quiere prescindir de él, lo deberá hacer por otra causa, y no por disminución de rendimiento.


  • Que exista un elemento comparativo. En este punto, vamos a citar un par de pronunciamientos judiciales:
debe hacerse la constatación de la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en fijación del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores -rendimiento normal- y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo 
para valorar la existencia de la disminución de rendimiento debe haber un elemento de comparación que aparezca dentro de condiciones homogéneas y que permita objetivamente cuantificarla. Los puntos de comparación pueden ser el rendimiento pactado; el rendimiento anterior del propio trabajador, o bien el de otro u otros que desempeñen tareas semejantes, en igual tiempo y condiciones, sin desconocer en cualquier caso, el grado de aleatoriedad que puede existir en ciertas tareas y actividades, condicionando el rendimiento del trabajador

Sin perjuicio de lo que pueda disponerse en el convenio colectivo aplicable, hay que tener en cuenta que el despido se tiene que notificar por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.


¿Qué puede hacer el trabajador?




Suponiendo que el despido se haya realizado como toca, si el trabajador no está de acuerdo en la causa que alega el empresario, tiene 20 días hábiles para reclamar contra el despido (para el cómputo de días, no se tienen en cuenta sábados, domingos ni festivos en la sede del juzgado o tribunal).


¿Qué debe tener en cuenta el empresario?






  • En primer lugar, el empresario tiene que ver si se cumplen los requisitos que hemos citado.

  • Si se cumplen, ha de reunir las pruebas necesarias que lo acrediten.


Teniendo en cuenta que es muy probable que el trabajador presente demanda por despido, el empresario ha de tener pruebas suficientes para poder demostrar al juez que el despido estaba justificado y que, por lo tanto, es procedente.



Publicado el 26/06/2017

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