Límites al poder sancionador del empresario - No toda sanción vale


Sin preámbulos, podemos decir que del poder de dirección del empresario derivan, entre otros, el poder de control y el poder disciplinario; estos poderes suponen la posibilidad del empresario de controlar al trabajador y de sancionarle en caso que detecte incumplimientos laborales, siempre, claro, dentro de los límites establecidos en la ley y el convenio colectivo aplicable.


El poder de control permite al empresario vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores en la empresa. Ahora bien, este poder no es absoluto, ya que se tiene que llevar a cabo guardando un especial respeto a los derechos fundamentales del trabajador, especialmente su dignidad y el derecho a su intimidad.


En este post no nos vamos a detener más sobre el poder de control empresarial (alguna cosa ya hemos mencionado en los artículos¿Puede el empresario “espiar” lo que el trabajador hace conel ordenador de la empresa? y Trabajadores, medios tecnológicos y control empresarial).


Centrándonos en el poder disciplinario, podemos decir que el poder disciplinario es el que faculta al empresario para sancionar un incumplimiento laboral del trabajador.

 Los poderes de control y disciplinario del empresario no son absolutos


10 límites al poder disciplinario


Como hemos dicho, el poder disciplinario del empresario no es absoluto, el empresario no puede imponer al trabajador la primera sanción que se le pase por la cabeza, sino que tiene que respetar los siguientes límites:


1. El empresario debe atender a la graduación de faltas y sanciones contempladas en las leyes y/o, más concretamente, en el convenio colectivo que resulte de aplicación en la empresa.


2. La sanción en ningún caso puede consistir en una reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o en una multa de haber.


3. En función del tipo de infracción y de su graduación (leve, grave o muy grave), la ley o convenio colectivo contemplarán una o varias sanciones posibles. Por tanto, el empresario no puede imponer la sanción que quiera; de hecho, si el empresario impone una sanción que no está prevista en la ley o convenio colectivo aplicable para la infracción que se haya cometido, esa sanción será nula.


4. La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (es recomendable que la comunicación escrita también se lleve a cabo en caso de falta leve, por razones de seguridad jurídica, tanto del empresario como del trabajador).


5. Si la falta es muy grave, también se tiene que informar a los representantes de los trabajadores.


6. Si el trabajador a sancionar es representante de los trabajadores, delegado sindical (o candidato a serlo), o si así lo contempla el convenio colectivo, se tiene que abrir un expediente contradictorio en el que el empresario tiene que oír al trabajador afectado y, en su caso, a los restantes representantes de los trabajadores.


7. Si el trabajador a sancionar está afiliado a un sindicato y este hecho lo conoce el empresario, se tendrá que escuchar al delegado sindical antes de que se imponga la sanción.


8. Las sanciones no pueden imponerse en cualquier momento; el empresario, desde que tuvo conocimiento de la comisión de la falta o infracción, tiene un plazo para sancionar, que es: de 10 días, para las faltas leves; de 20 días, para las faltas graves; y de 60 días, para las faltas muy graves.


9. La falta no puede sancionarse 6 meses después de haberse cometido.


10. Hay que tener en cuenta cualquier especificidad que pueda contemplar el convenio colectivo aplicable en la empresa.


Si el trabajador no está de acuerdo con la sanción impuesta por el empresario, puede impugnarla en el plazo de 20 días hábiles, ante los  órganos de la jurisdicción social

El trabajador tiene 20 días para impugnar la sanción

Publicado el 13/03/2017

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