¿Qué consecuencias tiene para el trabajador hacer huelga?



Aunque sea obvio, es obligatorio empezar diciendo que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses, reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución española.


Este artículo constitucional tenía que haber sido desarrollado por Ley Orgánica, pero parece que existen otras cosas más importantes que hacer y todavía no se hecho.


Continúa vigente una norma pre-constitucional, el Real Decreto-ley 17/1977,de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que este Real Decreto-ley tiene que interpretarse a la luz de la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981,de 8 de abril.


La Sentencia TC 11/1981 (que acabamos de mencionar), definió la huelga como la perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso, pudiendo tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos.


Bueno, centrando el tema…


¿Qué consecuencias tiene para el trabajador hacer huelga?



Pues bien, además de poder o no conseguir el propósito por el cual se participa en la huelga, respecto a las consecuencias que puede tener para el trabajador hacer huelga hay que decir que depende. 


¿Y de qué depende? 


Pues depende de si la huelga es o no legal.


Las consecuencias para el trabajador dependerán de si la huelga en la que participa es o no legal.


Si el trabajador participa en una huelga legal…



1. Durante la huelga legal, se suspende el contrato de trabajo, lo que quiere decir que ni el trabajador trabaja, ni el empresario paga.

El trabajador en huelga no recibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajados.

Además, el descuento del salario repercute, de forma proporcional, sobre la retribución de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias.

Respecto a los días festivos, anuales y no recuperables, se pierde la remuneración del día festivo que coincida con los días de huelga; también se pierde la remuneración correspondiente a un día festivo intersemanal en el que estaba previsto trabajar, pero que el trabajador no trabajó por hacer huelga.


2. En materia de Seguridad Social, durante la huelga el trabajador huelguista puede pasar a la situación de alta especial. Ésta no es una situación automática, sino que dependerá que el empresario realice una comunicación a la entidad gestora.


3. Se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador huelguista.


4. El trabajador que se encuentre en situación de alta especial puede suscribir con la Tesorería General de la Seguridad Social, para el período de huelga legal, un convenio especial, a los efectos de completar las bases de cotización correspondientes a las contingencias de:

  • incapacidad permanente,
  • muerte y supervivencia,
  • enfermedad común y accidente no laboral,
  • jubilación y servicios sociales.

¿Qué pasa si el trabajador en alta especial no suscribe este convenio?

Lo que pasa es que el período de la huelga se integrará con las bases mínimas de cotización a la hora de calcular la base reguladora de la prestación de que se trate.


5. No se tiene derecho a la prestación económica por incapacidad temporal que se haya iniciado después del comienzo la huelga, cuando derive de una enfermedad común o un accidente no laboral.


6. El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo mientras dura la huelga.



Por otro lado, es importante tener en cuenta que…


1. Las vacaciones no tienen que verse alteradas, ni en duración ni en retribución.


2. El ejercicio del derecho de huelga (legal) no extingue el contrato de trabajo, ni es causa de despido (el despido por participar en una huelga legal es nulo) ni de ningún otro tipo de sanción.

Ahora bien, esto no da “carta blanca”, ya que si el trabajador comete una falta laboral durante la huelga, sí que podría ser sancionado, incluso con el despido y, si durante la huelga, coacciona o amenaza, puede ser sancionado por la vía penal.


Y si el trabajador participa en una huelga ilegal…



1. La participación en una huelga ilegal, ilícita o abusiva supone un incumplimiento contractual grave y culpable, que puede ser sancionado por el empresario, incluso, en su caso, con el despido.


Para despedir al trabajador huelguista, éste ha tenido que tener una participación activa en la huelga, lo que ocurre, por ejemplo, si lleva a cabo actos violencia física o psíquica contra compañeros y directivos de la empresa…


2. Si el empresario no despide al trabajador ...

  • El contrato queda en suspenso. Aunque no haya despido, puede haber sanción disciplinaria, ya que, en cualquier caso, participar en una huelga ilegal suponer falta injustificada de asistencia al trabajo.
  • Deducción del salario proporcional al tiempo de la huelga, que es una consecuencia común dela huelga legal e ilegal, aunque las primas antiabsentismo se pierden íntegramente en caso de huelga ilegal (en el caso de huelga legal se produce una reducción proporcional).
  • La huelga ilegal afecta a la duración y retribución de las vacaciones.
  • Durante la huelga ilegal, los trabajadores huelguistas pueden ser dados de baja en la Seguridad Social, si el empresario lo solicita, y se interrumpen las cotizaciones.
  • El empresario puede sustituir a los trabajadores que participan en una huelga ilegal.




Publicado el 19/03/2017


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