¿Puede la empresa cambiar el horario de trabajo?


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Ya seas autónomo, microempresa, pyme o gran empresa, es posible tengas contratados trabajadores que prestan sus servicios con un determinado horario y que, por x circunstancias, entiendes que es necesario cambiar el horario de trabajo de uno o varios de ellos.


Hasta ahí está claro, pero has de tener en cuenta que no todo vale.


En este sentido, has de saber que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla  que las modificaciones que afecten, entre otras materias, al horario y distribución del tiempo de trabajo, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y, para llevarlas a cabo, se han de seguir los procedimientos previstos en la norma.

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales se pueden acordar...


cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.


El cambio de horario es una modificación sustancial...


cuando, además de lo anterior:

  • afecta a las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

  • el cambio es significativo, relevante o sustancial.


Por lo tanto,

No todas las  modificaciones que afectan al horario y distribución del tiempo de trabajo son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo


Si el cambio de horario no cumple con las condiciones para ser considerado modificación sustancial, el empresario puede cambiar el horario de trabajo en virtud de su poder de dirección. En este caso, se tendrá que estar al procedimiento que en su caso pueda establecer el Convenio Colectivo.


Cómo cambiar el horario cuando la modificación es sustancial


Lo primero que hay que hacer es distinguir si se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o individual. 


Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser colectivas o individuales

Modificación de carácter colectivo


La modificación será de carácter colectivo cuando, en un período de 90 días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.


En este supuesto, y sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, para acordar el cambio de horario de trabajo se tiene que seguir el siguiente procedimiento:

  • La empresa tiene que comunicar la intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a los trabajadores o a sus representantes.

  • Constitución de la comisión representativa de los trabajadores (plazo de 7 días desde la comunicación, ampliable hasta 15 si algún centro de trabajo afectado no tiene representante de los trabajadores).

  • La empresa comunica el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.

  • Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Tiene que versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. 

  • Negociación. Las partes han negociar de buena fe, con vistas a conseguir un acuerdo. 

  • Acuerdo-No Acuerdo


Acuerdo. Para llegar a un acuerdo, es necesaria la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.


No Acuerdo. Puede ser que no se llegue a acuerdo; en este caso, si, a pesar de no existir acuerdo, el empresario considera que se debe de cambiar el horario de trabajo de los trabajadores de que se trate, les tiene que notificar la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, la cual tendrá efectos en los 7 días siguientes a la notificación.


En cualquier momento, el empresario y la representación de los trabajadores pueden acordar sustituir el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en el ámbito de la empresa.

Si la modificación es de carácter colectivo, tiene que haber un previo intento de acuerdo con los representantes de los trabajadores

El trabajador perjudicado por el cambio de horario...


Si ha habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, puede:

  • Acatar el cambio.

  • Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. Ahora bien, si el empresario entiende que no existe perjuicio, el trabajador tendrá que reclamar la indemnización ante los órganos judiciales del orden social y probar el perjuicio que la decisión le ha causado.

  • Impugnar el cambio de horario ante la jurisdicción social, si considera que ha habido  por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.


Si no ha habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, puede:

  • Acatar el cambio.

  • Rescindir su contrato con las mismas condiciones que antes.

  • Impugnar el cambio de horario ante la jurisdicción social, si entiende que la medida no está justificada (mientras se resuelve, el cambio de horario es efectivo). 


Modificación de carácter individual


La modificación será de carácter individual cuando, en un período de 90 días, no alcance el número o porcentaje de trabajadores señalados para las modificaciones colectivas.


En este supuesto, el paso a seguir es el siguiente:

  • El empresario tiene que notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales el cambio de horario de trabajo con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.


Si la modificación es de carácter individual, la decisión solo es del empresario

El trabajador perjudicado por el cambio de horario...


puede:

  • Acatar el cambio.

  • Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. Si el empresario entiende que no existe perjuicio, el trabajador tendrá que reclamar la indemnización ante los órganos judiciales del orden social y probar el perjuicio que el causa el cambio de horario.

  • Impugnar el cambio de horario ante la jurisdicción social, si considera que la medida no está justificada (mientras se resuelve, el cambio de horario es efectivo).


Cuidado con la tentación...


Si, como empresario, y con la intención de evitar tener que negociar con los representantes de los trabajadores, realizas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajado de carácter individual (cuando hubieras tenido que negociar una modificación de carácter colectivo), en periodos sucesivos de 90 días, sin que existan nuevas causas que lo justifiquen, estas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.


Se consideran hechas en fraude de ley y, por tanto, son nulas, las sucesivas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajado de carácter individual acordadas por la empresa, en periodos sucesivos de 90 días, sin que existan nuevas causas que lo justifiquen

¿Qué pasa con el Convenio Colectivo?


Hay que distinguir dos casos:

  • Si el Convenio Colectivo es extraestatutario, para cambiar el horario de trabajo de los trabajadores, aplicamos lo que hemos visto.


  • Si el Convenio Colectivo es estatutario, para inaplicar el horario y la distribución del tiempo de trabajo que el mismo prevea, el empresario no lo puede hacer de manera unilateral. Se trataría de un supuesto de “descuelgue”, del que hablaremos en otro post.


Publicado el 20/02/2017



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