Despido objetivo. Causas, forma e impugnación



Dejando a un lado el resto de supuestos de extinción del contrato de trabajo, vamos a ver:

  • Qué es el despido objetivo

  • Cuáles son las causas del despido objetivo

  • Cómo se tiene que hacer el despido objetivo

  • Qué puede hacer el trabajador


¿Qué es el despido objetivo?


El despido objetivo supone una extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, sin que exista un incumplimiento culpable por parte del trabajador, cuando tiene lugar alguno de los supuestos previstos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido objetivo no depende de un incumplimiento culpable del trabajador


Causas de despido objetivo


Las causas por las cuales el empresario puede proceder a un despido objetivo están contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores, y son las siguientes:

El despido objetivo puede tener lugar por falta de aptitud o de adaptación del trabajador, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por faltas de asistencia al trabajo o por insuficiencia de consignación 


1. Ineptitud del trabajador 


Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Ahora bien, para que se pueda llevar a cabo un despido objetivo del trabajador por ineptitud (física, psíquica o profesional), han de concurrir unos requisitos:

  • La falta de aptitud ha de ser real y permanente.

  • Ha de ser general (referida al conjunto del trabajo que se le encomienda y respecto a las tareas propias de la prestación laboral contratada).

  • Debe suponer una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

  • La falta de aptitud no ha de derivar de la voluntad del trabajador (en este caso el despido sería disciplinario), pero sí que le ha de ser imputable (no se podría alegar esta causa cuando la falta de aptitud del trabajador sea realmente consecuencia de los defectuosos medios de trabajo).

  • La ineptitud del trabajador ha de ser conocida o se tiene que haber producido de forma sobrevenida a su colocación efectiva en la empresa.

  • Se ha de seguir el procedimiento previsto, en su caso, en el convenio colectivo aplicable, antes de proceder al despido.

Es causa de despido objetivo la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa


2. Falta de adaptación del trabajador


Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, que afecten a las funciones que viniera desempeñando.

Además, las modificaciones técnicas introducidas tienen que ser razonables, ya sea para mejorar la productividad o competitividad de la empresa, o para modernizarla, pero no pueden ser arbitrarias, no se pueden introducir cambios técnicos con la finalidad de despedir al trabajador por esta vía del despido objetivo.

Lo que se ha dicho no es suficiente, sino que, para que pueda tener lugar un despido objetivo por esta causa, también se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Se tiene que ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

  • El despido objetivo por falta de adaptación del trabajador no puede tener lugar hasta que transcurran, como mínimo, dos meses:

  • desde la introducción de la modificación, si el trabajador se negó a realizar el curso o bien si el curso de formación tuvo lugar antes de que se introdujeran los cambios.
  • desde la finalización del curso, cuando el curso tuviera lugar después de la introducción de los cambios técnicos.

Es causa de despido objetivo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando los cambios sean razonables y se haya ofrecido un curso para facilitar su adaptación


3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción


Para que pueda tener lugar un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el mismo ha de afectar, en un periodo de 90 días, a menos de:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

  • 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.


(Si afecta a ese número de trabajadores o más, se tendría que seguir el procedimiento del despido colectivo)

En este caso de despido objetivo, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

Pero... ¿cuándo se entiende que se producen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

  • Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  • Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El despido objetivo puede obedecer a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción


4. Faltas de asistencia al trabajo


Es motivo de despido las faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, siempre y cuando sean intermitentes y alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No todas las faltas de asistencia entran dentro de este cómputo. Están excluidas:

  • las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma;

  • el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores;

  • accidente de trabajo;

  • maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; 

  • paternidad;

  • licencias y vacaciones;

  • enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos; 

  • las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda;

  • las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, en las condiciones previstas en el artículo 52.d del ET, son causa de despido objetivo


5. Insuficiencia de consignación


En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro (como, por ejemplo, una Fundación) para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

No se seguirá el procedimiento del despido objetivo, sino el del despido colectivo, cuando la extinción por esta causa de insuficiencia de consignación presupuestaria afecte a:

  • 10 o más trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

  • 10% o más del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

  • 30 o más trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

La falta de consignación por parte de las Administraciones Públicas que impida el mantenimiento del contrato de trabajo en las entidades sin ánimo de lucro será causa de despido objetivo o colectivo, según el número de trabajadores afectados


¿Cómo se tiene que hacer el despido objetivo?


No es suficiente con que exista una de las causas de despido objetivo, sino que, además, se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

El despido objetivo requiere la existencia de una causa y, con algunas matizaciones, la comunicación por escrito, la puesta a disposición de la indemnización y el preaviso


1. Comunicación por escrito


Comunicación por escrito al trabajador comunicando la extinción del contrato por causas objetivas y el hecho concreto que motiva el despido.

Cuando el despido esté fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a los representantes de los trabajadores se tiene que dar una copia de la carta de despido o de la comunicación por escrito (donde están reflejadas las causas del despido objetivo)

2. Indemnización


Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la citada comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.

En el supuesto que el despido esté fundamentado en causas económicas y, como consecuencia de esta circunstancia, la empresa no puede poner a disposición del trabajador la indemnización a la que se ha hecho referencia, puede no hacerlo pero, en este supuesto, el trabajador podrá exigir el abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

El error excusable en el cálculo de la indemnización no determina la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de pagar la indemnización correcta y de los demás efectos que procedan. 

3. Preaviso


Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Este plazo de preaviso se puede sustituir por el abono de una cantidad equivalente al importe del salario de los días de preaviso omitidos.

La no concesión del preaviso no dará lugar a la improcedencia del despido, pero el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso no concedidos, sin perjuicio de los demás efectos que procedan.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con la finalidad de buscar otro trabajo. Si el trabajador es una persona con discapacidad y tiene un representante legal, el derecho a esta licencia corresponde a su representante legal.

Hay que tener en cuenta que la concesión de esta licencia no es automática, sino que el trabajador la tendrá que solicitar al empresario. Además, al no ser un requisito para adoptar el acuerdo de extinción, su incumplimiento no da lugar a la improcedencia del despido.

¿Qué puede hacer el trabajador?


Cuando el trabajador no está de acuerdo con la causa de extinción del contrato o con los elementos esenciales para la determinación de la indemnización, puede recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.

Si en lo que no está de acuerdo es en el cálculo de la indemnización, deberá plantear una reclamación de cantidad.

Por otro lado, la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo durante el periodo de preaviso, no suponen per se un reconocimiento o aceptación de la validez de la decisión extintiva. 

El plazo para impugnar el despido es de 20 días, a contar a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo, pudiendo el trabajador anticipar el ejercicio de la acción a partir del momento en que reciba el preaviso.

El plazo para impugnar el despido es de 20 días, a contar a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo




Publicado el 26/02/2017


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